你能從下面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中得出什么結(jié)論？

    專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％；中國企業(yè)壽命短，平均只有六七年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。

    過高的人才流動(dòng)率表明：相當(dāng)部分的民企，對(duì)員工缺少凝聚力、感召力；員工對(duì)企業(yè)，缺乏歸屬感、認(rèn)同感。有專家稱：企業(yè)家的人格魅力就在于敢于啟用能力比自己強(qiáng)的人、善于用好能力不如自己的人。反之，不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用，企業(yè)會(huì)發(fā)展嗎？

    結(jié)論就是：人，是民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

    落后的管人模式

    記者曾聆聽一位民企老板洋洋自得地介紹過他的“管人”經(jīng)驗(yàn)。他說他曾告誡過他麾下的賓館總經(jīng)理：“賓館是24小時(shí)營業(yè)的，所以總經(jīng)理必須24小時(shí)在賓館，無論什么時(shí)候我到賓館發(fā)現(xiàn)你不在，你就得下崗”。他說他突襲檢查過好幾次，這位總經(jīng)理始終“忠于職守”。

    記者無法了解這位總經(jīng)理“24小時(shí)不離崗”的感受，但假如記者是這位總經(jīng)理，即使薪金再高也是不干的，因?yàn)檫@里面有太多的“沒有”：沒有人情、沒有自由、沒有快樂、沒有安全感……落后的人力資源管理，已成為不少民企發(fā)展的瓶頸。

    據(jù)本市有關(guān)部門的一項(xiàng)調(diào)查，多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題。在有的民企中，總工作時(shí)間超過12小時(shí)是普遍現(xiàn)象。計(jì)件制工人，因?yàn)槭前垂ぷ髁扛冻�，多少能體現(xiàn)“多勞多得”，但一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。長時(shí)間超負(fù)荷工作，身體即使很棒的員工也難以承受，必然選擇離開。

    以罰代管，是不少民營企業(yè)的管理法寶。有的民企，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，且涵蓋工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，但大多明顯缺乏科學(xué)性。還有的民企，缺乏基本的管理制度，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工工作是好是壞，是獎(jiǎng)是罰，全憑老板一句話，員工哪里還有安全感？

    不可否認(rèn)，到民營企業(yè)工作，薪金較高。但員工更多考慮的是個(gè)人的前途和發(fā)展。目前大多數(shù)民企，對(duì)員工的在崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育，少得可憐甚至根本沒有，怎不令員工擔(dān)心日后的發(fā)展？在民企中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會(huì)選擇跳槽。

    落后的老板素質(zhì)

    有人說：“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大、二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。此話有點(diǎn)道理，因?yàn)橄喈?dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家，是趁著我國經(jīng)濟(jì)體制變革出現(xiàn)的機(jī)會(huì)脫穎而出的，他們在“馬上”得了“天下”。可是治理天下的另一套“法術(shù)”,他們卻不很懂得。不少民企盛行個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，這種管理模式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機(jī)器人，人治為主，即使有制度也是粗放的，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以“混混”，況且也只適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動(dòng)密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。但隨著企業(yè)發(fā)展，尤其是高附加值的企業(yè)，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。因?yàn)?ldquo;草莽”出身的民企老板，本身就有個(gè)提高素質(zhì)的問題。如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時(shí)代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。