x高薪、高職位，在多數(shù)跳槽者看來，這本是天經(jīng)地義的選擇�？蓳Q個角度想想，暫時屈尊低處，以退為進(jìn)，是不是也能找到更好的跳板呢？

    事實上，越來越多的跳槽者，在企業(yè)里遇到了困難時，他們都會主動選擇降薪。

    干了六年獵頭，見慣了市場人跳槽時的種種興奮和困惑，有時替他們高興，有時也很擔(dān)心。對于多數(shù)人來說，跳槽往往意味著高薪、高職位，是一次機(jī)遇，但也別忘了，機(jī)遇的背后很可能就是陷阱。

    最近聽到一位跳槽者的經(jīng)歷。此人曾是某500強(qiáng)企業(yè)的大區(qū)經(jīng)理，業(yè)績出色，年輕有為，在圈內(nèi)也小有名氣，后來跳槽到一家公司做全國銷售總監(jiān)。按說，這一“跳”是順理成章的，令很多人羨慕不已。可結(jié)果恰恰相反，去了沒仨月，他便被老板炒了魷魚，之后待業(yè)在家，一時間找不到合適的工作。

    不合時宜、不明智的跳槽，往往會令人陷入困境，耽誤時間還是小事，如果因此斷送了前途，那可是相當(dāng)劃不來的。從他的經(jīng)歷中，我們可以看到：職位和薪金的高升也會帶來更大的壓力，這時，考驗一個人的不僅僅是專業(yè)能力，還有眼光、膽略以及對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的判斷。尤其是跳槽到一些看問題比較短線的企業(yè)，如果短期內(nèi)達(dá)不到新公司的期望值，那么被炒掉就是情理之中了。

    因此，當(dāng)候選人職位跨越較大或者跨行業(yè)時，我們往往建議他主動降薪或者降職，換句話說，可以把基本薪金降下來，把與業(yè)績掛鉤的浮動薪金提上來。這樣，公司給予的壓力和期望值就會降低，可以換取更多的時間來證明自己的價值。當(dāng)然，這個前提是，要有好的心態(tài)。

    跳槽有時也像打一場戰(zhàn)斗，其中的策略和技巧就顯得至關(guān)重要。有位候選人成功落腳一家企業(yè)，當(dāng)時我們分析到：盡管這家企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境是市場化的，但連續(xù)換了三任市場總監(jiān)，必定是塊難啃的骨頭。通過對候選人的調(diào)查，我們認(rèn)為他的各方面能力都符合要求。最關(guān)鍵的是，他本人對這家企業(yè)很有興趣。所以，他當(dāng)時只提出一個要求，跳槽后的薪金可以和原來一樣，但如果他做的好，企業(yè)必須在整體的薪金上提升50％。

    從上班的第一天開始，他便和下屬喝茶聊天，虛心請教，而不是指手劃腳。這樣，他了解到大量的內(nèi)部信息和前任離開的原因。在這個過程中，他也看清哪些下屬可以培養(yǎng)，哪些人不適合。然后開始與銷售、財務(wù)等同級部門溝通，搞好關(guān)系。

    最初的一兩個月始終沒有大的動作，只是做一些內(nèi)部的調(diào)整，幫助其他部門完善業(yè)務(wù)流程。表面上看他，好像沒什么本事。快到三個月時，老板有點不耐煩了，說，“如果就做這些小事，請你來干嗎。”但他也反問，“我過來之后并沒多拿一分錢，不要給我太大壓力，到了三個月會拿出一份計劃，如果你不認(rèn)可，隨時走人。”

    三個月后，他的第一份報告擱在老板面前，從規(guī)劃到計劃，到人員安排……哪些人要開除，為什么開除；哪些人可以培養(yǎng)，培訓(xùn)費(fèi)用是多少，為什么要培訓(xùn)，等等。這時老板才發(fā)現(xiàn)，跟前三任市場總監(jiān)相比，他更專業(yè)，更有創(chuàng)造性。而日后也證明，他的確做得很出色，一個投入幾十萬的策劃，回款就能超過一億。

    事實上，越來越多的跳槽者，在企業(yè)里遇到了困難時，他們都會主動選擇降薪，以此降低自己的壓力和老板的期望值。姑且把這種選擇說成“人往低處走”，大概有幾個特點：要么是企業(yè)規(guī)模��；要么是職位低（原來可能是市場總監(jiān)，到了大公司后，可能只做一個市場經(jīng)理）；要么薪金降低。

    但有一點需要說明，雖然人往“低處”走，不失為一種找到新跳板的方式，但并不是所有人都適合。因為，這不僅需要一個人具備超常的能力，而且獨(dú)到的眼光、堅強(qiáng)的意志力同樣重要。一個眼下看來的小企業(yè)，它將來會不會有很好的發(fā)展空間和潛力；暫時的降薪，可不可以帶來更大的飛躍，薪金漲得更高；一家大公司的小職位，能不能學(xué)到自己沒有的經(jīng)驗，為日后加分……在決定往低走之前，這些都需要仔細(xì)地考量。否則，無異于職場中的自殺。