考察方法應因人而異
記者日前在一次郊區(qū)才市上采訪了一家私企老總，對于本報的討論，他頗有些想法要講。“如何考察應聘者的德與才 ”他認為，“首先要允許并尊重不同企業(yè)、不同崗位有不同的考察方法與衡量標準。”他坦率地說：“標準本來就不應該統(tǒng)一，否則千人一面、千篇一律，考核就沒有生命力了。考察方法本身，只要是尊重人才、人格為前提，什么聰明的小技巧都可以用，無所謂優(yōu)劣高低，只要對企業(yè)選才用人有利，就可以根據(jù)自己的選擇目標，設(shè)置一些小陷阱、小障礙。”隨后，他講了這么一個小故事：有一回，他面向全國招聘幾個營銷骨干人才，經(jīng)過初選有10人如期赴約，守候在會客室里；老總出場了，未待坐定，首先為每個應聘者泡了一杯茉莉花茶。有的人受寵若驚，連忙起身相迎，雙手接杯，“感謝”聲不�？冢挥械那妨饲飞�，雙手接過杯后，禮貌地輕聲說了句“謝謝”；有的坐在位子上，僅僅點了點頭；有的不作任何反應，默默無聲；有的顯得頗為傲慢，非但不說聲謝謝，也不起身用手接杯，相反在桌面上叩擊了一下，示意老總把茶杯放到他面前。
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總之，這10個人對于總經(jīng)理頭一回露面的第一個動作是親自為應聘者倒茶的 反應與態(tài)度各異，而總經(jīng)理恰恰就在為每人敬茶的過程中，仔細揣摩每個人的心理、觀察每個人的反應、評判每個應聘者的社交能力與職業(yè)素養(yǎng)。也就是說，總經(jīng)理就在敬茶的過程中，為每個應聘者的表現(xiàn)打了分，并據(jù)此作出了人才的取舍：他淘汰了那幾個表情傲慢無禮或反應遲鈍木然以及受寵若驚、感激涕零的應聘者，選擇錄用了反應適度、懂得禮貌分寸的應聘人才。
如今，他留下使用的幾名營銷骨干中，有的升為銷售經(jīng)理，有的當上營銷主管，有的成為區(qū)域銷售副總經(jīng)理。他的選才用人之道，其實很簡單，也很符合實際：一個走南闖北的營銷人員，如果在與客戶打交道的時候，不懂得交際禮貌、尊重別人，怎么能夠做成交易、達到雙贏。營銷人員的基本素質(zhì)是懂禮貌、懂交際藝術(shù)、懂得尊重別人，誰能說“老總敬茶”不是考察應聘者德與才的高招呢？
有德才會有“才”
一直以來，“人才就是財富”、“有才就有一切”似乎成為了企業(yè)單位用人和求職者們不約而同的共識。于是乎，在國內(nèi)的各種大小人才市場上，凡是求職者們，無一不把如何向用人單位凸顯自己的“才干”、“能力”做為頭等大事來抓；于是乎，某些求職者為了自己的“才華”能高人一籌甚至不惜偽造學歷，不惜花重金包裝，以求能達到鶴立雞群的效果，憑借自己的獨特的“才氣”從眾多求職者中脫穎而出。殊不知，此法大謬。
記得筆者有一次去某人才市場采訪，在一個招工的攤子前逗留了一會兒，只見短短的兩個鐘頭就有數(shù)十人前來應聘，這些應聘者們大都具有本科以上的文憑，可他們不是把自己說成“地下全知道，天上明白一半”，無所不能的“天才”，就是一拍胸脯“只要給我一根桿杠，我就能撬起地球”的好漢；可待問及你到公司上班后將怎么對待你的這份工作時，大都是一些“珍惜這次機會”“我會好好干”等空泛的許諾。結(jié)果，這些人老總一個也沒要，反倒選了兩個只有大專文憑的人。我驚問為什么？該老總笑笑回答，對于企業(yè)來說，員工的道德水平遠遠要比“才氣”更重要得多。一個企業(yè)需要一批有才氣的人固然不錯，可是，如果這些人的“才”不能以德的形式表現(xiàn)在工作中，他們往往會變成恃才自傲影響其他員工正常工作的人。
聽了該老總的話，我算是耳目一新了一回，有道是，為人者先立德才能立功、立言，一個人無論是求職也好，還是已經(jīng)在上班了也好，“德”不僅是一種品質(zhì)，而且還是一種堅韌不拔肯學肯干的精神，一個人能力差一點可以培訓，可要是在別人的眼中成了“無德之人”，就算有天大的本事，他的這種本事也只能是中看不中用的水中花，鏡中月。
為此，筆者在文章的最后送給大家一句話，“才易學，德難養(yǎng)，有德才有才”，求職者在求職之前，先顯德后顯才如何？
人才創(chuàng)業(yè)膽商第一
記者日前在郊區(qū)九星聯(lián)合人才招聘會上采訪了崇明縣一家優(yōu)秀民營企業(yè)的老總，就“如何考察應聘者的德才”這一話題，他鮮明地提出了自己的觀點：人才創(chuàng)業(yè)，膽商第一。
他說，企業(yè)用人有最實際的功利目的，注重才干和創(chuàng)造財富、實現(xiàn)利潤的本領(lǐng)，不講究人品上的十全十美，人才適用是第一位的，尤其是那些靠小本經(jīng)營甚至白手起家的創(chuàng)業(yè)型民營私企，更加迫切歡迎膽魄過人、敢冒風險的勇士加盟。如今的民營私企中，普遍流行“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的運作模式，即老板與人才之間并不單純只是雇傭與被雇傭的上下級關(guān)系，更是合作經(jīng)營的創(chuàng)業(yè)伙伴。盡管打工的人才手中并無資金的投入，但你可以憑借個人的膽識與才干，拓展或承包項目，獨立經(jīng)營、開辟市場，達到一定規(guī)模時，人才自己就成為又一個老板或子公司總裁，這種老板與人才之間的“雙贏”創(chuàng)業(yè)運作模式，必將成為市場走勢和時代潮流。古語說得好：金無足赤，人無完人。創(chuàng)造性勞動本身能夠教育人、改造人，企業(yè)選才用人不宜過分計較“學歷、職稱、年齡、戶籍、性別”等所謂硬件條件，應當容納那些“懷才不遇、憤世嫉俗、歷經(jīng)坎坷、異想天開、勇于冒險、離經(jīng)叛道、有膽有識”的富于膽商的創(chuàng)業(yè)型人才，即使他以前犯過錯誤或人格個性上有某種缺陷，也是可用之才，因為人才創(chuàng)業(yè)，畢竟膽商是第一位的。
不要輕信“撿紙團”的作用
必須承認，想出來用“撿紙團”來考察一個人是頗具創(chuàng)意的，因為一個人的德才常會通過一些不為人注意的細節(jié)表現(xiàn)出來，而這些細節(jié)又常會成為應試者的不設(shè)防區(qū)。“撿紙團”的測試出臺后，很多類似“撿紙團”的測試在招聘中也開始屢屢被采用。但是小小一個測試畢竟不能與人的素質(zhì)簡單對應，僅以一個測試來否定一個人多少有失偏頗。打仗是需要勇敢的。
但作為統(tǒng)率千軍萬馬的大將軍韓信，在“勇敢”的測試中未必能過關(guān)。當年面對街頭無賴的挑釁，他是無奈地受了胯下之辱的。但韓信確實又是一個成功的將軍，因為將軍不僅僅需要勇敢。假如韓信的胯下之辱是一次面試將軍“勇敢”的測試，韓信可能永遠當不了將軍，劉邦的王業(yè)可能也難以成功。
再來看“撿紙團”的測試。能把紙團撿起來，就說這個人有公益思想未必就準確，且從另一方面看，這個人是否有潔癖，或者過分計較小節(jié)？也都值得懷疑。對一個企業(yè)領(lǐng)導來說，計較小節(jié)并不能算是優(yōu)點，而且你是在參加面試，卻去關(guān)心地上的紙團，是否有些主次不分？就算是不撿紙團的人確是對社會公益方面不熱心，但如果需要的只是他會開發(fā)軟件，這又有什么關(guān)系呢？就因為不撿紙團就放棄了一個人，很可能就放棄一個不可多得的人才，而那個撿紙團的人卻可能除了撿紙卻不能做其它的事。
“撿紙團”測試帶來的另一個風險是，面試現(xiàn)場丟一個紙團，會給參加面試者留下不好的印象。如果真正有才能的人，他肯定希望選擇各方面管理都較完善的公司，面試現(xiàn)場連紙團都不清理，這個公司的管理狀況可見一斑，他很可能就因這個紙團不選擇這家公司。實際上公司選人與人才選公司是同時存在的，“撿紙團”的智慧隱藏著極大的不智。公司在運用這招時不可不慎.
