如果一個企業(yè)急需的人才要求按市場標(biāo)準(zhǔn)支付底薪，那該怎么辦?高斌說：“其實(shí)這方面我們做得還是比較靈活的，為了把人才吸引進(jìn)來，我們可以考慮按照市場價支付底薪，但是這樣的員工在相關(guān)的效益獎勵上就不能享受一般員工的待遇。在企業(yè)干上一段時間后，這些員工經(jīng)過權(quán)衡，還是覺得我們的薪酬制度比較好，結(jié)果都轉(zhuǎn)成了企業(yè)正常的薪酬待遇制度。”
TCL移動還有另外一種很特別的分配體系——“星級員工”管理制度。這個制度是該公司剛創(chuàng)立不久由萬明堅(jiān)提出的，主要針對公司的管理層，根據(jù)職位高低和貢獻(xiàn)大小，設(shè)置一星到五星5個級別。星級員工在公司里，不僅有另外一套體系進(jìn)行分配，更是一種榮譽(yù)。星多星少，與員工在公司工作時間的長短和貢獻(xiàn)都有關(guān)系。如果不是公司初創(chuàng)時期的員工，沒有特殊的貢獻(xiàn)，就算有了職位，也沒有資格被評為“星級員工”。
在TCL移動，你只要有能力，就一定能得到重用，無須擔(dān)心受到論資排輩用人觀念的打擊。研發(fā)部有一名主管外觀設(shè)計的部長叫韓久峰，是2001年才從學(xué)校畢業(yè)的。到公司后，小伙子憑借自己的實(shí)力設(shè)計了3188款的手機(jī)外觀，得到了消費(fèi)者的高度認(rèn)同，創(chuàng)造了國產(chǎn)手機(jī)單款最好的銷售業(yè)績。鑒于其表現(xiàn)出來的能力和貢獻(xiàn)，公司在獎勵他一輛豐田轎車的同時，還破格提拔為研發(fā)部門的負(fù)責(zé)人。
TCL移動的員工績效考核是從員工對自己的考核開始的，他們把這種制度叫“績效面談”。員工在對自己一定時間段的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)后，再與部門領(lǐng)導(dǎo)面對面進(jìn)行交流，由于大家對各自所做的工作都非常了解，在面對面的交流中，得出的考核結(jié)果都是沒有爭議的，而且還可以督促員工更加自覺地努力工作。
有了績效面談的考評，工作業(yè)績不一樣的員工，待遇自然不同。為了體現(xiàn)這種差異，TCL移動通信在內(nèi)部推行了一套自己的職稱制度，把從事研發(fā)和生產(chǎn)管理的技術(shù)員工根據(jù)能力和貢獻(xiàn)分成9個職稱等級，將被評為不同職稱的員工的待遇拉開距離，有效地激勵了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
常言講：失敗必有原因，成功必有方法。TCL移動用自己獨(dú)特的方法培養(yǎng)出的這支強(qiáng)大的“幕后力量”，不僅推動了TCL移動更快更強(qiáng)地向前邁進(jìn)，而且為諸多快速成長的企業(yè)提供了可資借鑒的范例。
相關(guān)鏈接一
導(dǎo)師職責(zé)要點(diǎn)
1．根據(jù)新大學(xué)生個人專業(yè)、愛好及特長等實(shí)際情況，合理安排其工作，幫助其盡快適應(yīng)部門工作環(huán)境和組織文化；
2．幫助新大學(xué)生進(jìn)行自我剖析，在對內(nèi)外環(huán)境全面分析的基礎(chǔ)上指導(dǎo)新大學(xué)生確定職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)：
3．對新大學(xué)生進(jìn)行經(jīng)常性的指導(dǎo)面談與溝通，幫助他們改進(jìn)工作方法、克服工作中遇到的問題：
4.在工作和溝通中考查學(xué)員的職業(yè)興趣、價值觀，發(fā)現(xiàn)其特長，對新大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展向人力資源部及新大學(xué)生本人提供建議，與新大學(xué)生所在部門的部門長一起幫助新大學(xué)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃書：
5.采取一切可能的方式指導(dǎo)新大學(xué)生努力提高個人素質(zhì)和職業(yè)水平，促進(jìn)新大學(xué)生職業(yè)發(fā)展。鼓勵和支持新大學(xué)生立足本職，不斷進(jìn)步；
6．做好新大學(xué)生的生涯評估，指導(dǎo)學(xué)員對規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行修正與改進(jìn)：
7．經(jīng)常關(guān)心學(xué)員的思想和業(yè)務(wù)水平的提高，防止意外發(fā)生。
相關(guān)鏈接二
新大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃書
新大學(xué)生在部門主管、導(dǎo)師的協(xié)助下實(shí)施個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷實(shí)現(xiàn)個人修養(yǎng)與職業(yè)技能的提高。
規(guī)劃書分為職業(yè)現(xiàn)狀、職業(yè)目標(biāo)、行動規(guī)劃、培養(yǎng)計劃、面談記錄五部分。其中前三部分主要由新大學(xué)生本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下撰寫，第四部分為部門長、導(dǎo)師對新大學(xué)生在未來一年內(nèi)的培養(yǎng)計劃，第五部分為導(dǎo)師與新大學(xué)生的溝通記錄。
第一部分是新大學(xué)生個人的職業(yè)現(xiàn)狀資料，包括職業(yè)標(biāo)識、教育背景、職業(yè)經(jīng)歷、獎懲記錄。
第二部分是職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。制定目標(biāo)前先進(jìn)行自我評估，根據(jù)個人發(fā)展的實(shí)際設(shè)定目標(biāo)。長期目標(biāo)指未來三至五年內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)，主要反映個人職務(wù)上的提升；短期目標(biāo)是未來一年內(nèi)的工作目標(biāo)，應(yīng)主要反映個人專業(yè)水平、崗位工作的提升。
第三部分是職業(yè)開發(fā)的行動規(guī)劃。行動規(guī)劃要有可考核性，盡量量化，不能量化的要細(xì)化。行動規(guī)劃應(yīng)以第二部分的自我評估為依據(jù)，把缺點(diǎn)作為改進(jìn)的重點(diǎn)，制定可行的行動規(guī)劃。
第四部分是對新大學(xué)生的培養(yǎng)計劃，由部門長、導(dǎo)師對其個人的發(fā)展制定一個一年計劃，培養(yǎng)計劃應(yīng)詳細(xì)到具體工作，具有可行性，反映組織對新大學(xué)生個人的期望。
第五部分是職業(yè)生涯溝通與評估部分。導(dǎo)師要定期對新大學(xué)生的成長情況進(jìn)行面談，評估須指明新大學(xué)生的成長與進(jìn)步情況，對其能力、學(xué)習(xí)、品行等全面評估，并提出可行性建議。
