萬科比較重視在人才的聘用和選拔過程中使用測評工具來幫助他們更為準確、快速、全面地考量一個人才。

    從求職者接觸萬科的第一個步驟——在網站上填報資料時開始，萬科對人才的測評就開始了。在萬科的網站上填報相關資料，需要花費兩三個小時才能完成。其中就包含了一些人格傾向和智力測試的測評。這些資料將經過人力資源部的初次篩選。通過人格測評，可以剔除個別性格特別偏激或有人格缺陷的人，此外還可看出應聘者的擇業(yè)傾向是否和公司的發(fā)展一致；智力測試則是測量一個人的反應速度，大量的試題被要求在規(guī)定時間內完成，以此考察求職者在一個充滿壓力的情況下，是否還能保持清醒的頭腦和快速反應能力，通過這種測評的人員比例一般為1：15到1：20之間。

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     此后，專業(yè)技術人才還有專業(yè)的技術測試，管理人才將接受管理能力測評。萬科花巨資引入人才測評系統(tǒng)，并由兩位博士進行了“萬科化”，用來測試求職者與萬科提供的工作崗位之間的匹配度。解凍說，用人才測評這種方式既快速又科學，由于萬科在選擇這些測試工具時非常慎重，迄今為止，使用中還沒有出現(xiàn)過明顯的偏差。

    職業(yè)規(guī)劃促成企業(yè)和員工的雙贏“一個沒有主見的人，連自己喜歡什么，想做什么都不知道的人，是不會受企業(yè)青睞的。”

    解凍認為， 一個人應該對自己未來的發(fā)展目標有個相對明確的認識，萬科更青睞那些在自己的職業(yè)發(fā)展方向上有清晰思路的人。“如果你做自己并不喜愛的工作，必然不長久。企業(yè)和人才的發(fā)展，要協(xié)調、追求雙贏，要對員工和企業(yè)都有好處。一方面企業(yè)靠人才實現(xiàn)發(fā)展，與此同時幫助員工更好地實現(xiàn)自我成長。”

    此外，一個大企業(yè)作為一個內部人才市場，員工在一定的時候可以有機會選擇嘗試另一個崗位。如果新員工在萬科的某個職位已經穩(wěn)定了兩年以上，人力資源部在做職業(yè)規(guī)劃調查時,會問你最想做的事情是什么，你最擅長做的是什么。根據(jù)員工的愛好和特長，幫助員工選擇更適合自己的職業(yè)。

    給員工重新選擇職業(yè)的機會，對此解凍非常理解。他說，中國的學生，在擇業(yè)的過程中，往往缺乏自主。上大學選的專業(yè)，很多時候并非自己的興趣所在，面臨就業(yè)也受到各種資源的限制。因此，有能力的企業(yè)有必要關心并幫助他們設計自己的職業(yè)生涯。

    “當一個人找到了自己由衷熱愛的事業(yè)時，就會‘不待揚鞭自奮蹄’。而一個主觀能動性發(fā)揮到如此淋漓盡致的人，正是企業(yè)最需要的。”

    大學生應慎重選擇第一份工作

    對待員工跳槽這個問題時，解凍有自己獨特的理解。他認為，工作了3年左右并且是初次跳槽的人往往是最懂得珍惜工作的。因此，企業(yè)比較青睞這樣的人才。

    而對于跳槽過于頻繁，或者長期滯留在一個非常糟糕的企業(yè)卻不動的人才，謝凍所持的觀點很獨到。跳槽過頻，如5年3次的，可能說明這個人的判斷力有問題，一次一次的判斷都沒有找到合適自己的。而一個人如果呆在一個業(yè)內都清楚的非常糟糕的企業(yè)，而且呆的時間又特別長，那么很可能已經“同流合污”了。這兩類人，萬科一般都不加考慮。

    解凍認為，畢業(yè)生在初次找工作時一定要非常慎重，因為今天的立足點，將構成未來職業(yè)生涯的跳板。千萬不要認為“撿到碗里都是菜”。