現(xiàn)象：

　　1.獵頭公司沒有真正為候選人的職業(yè)生涯負責，給他們做職業(yè)生涯規(guī)劃，而是把他們賣來賣去，我心理不能說服我自己，覺得良心上過不去，感覺商業(yè)為什么都這樣黑，況且獵頭做的是與人一生職業(yè)發(fā)展密切相關的事業(yè)；都是首先考慮自己的利益而非客戶的利益，怪不得接觸過獵頭的經理人說，獵頭才管你的死活，賺了錢就跑，導致了許多候選人到新公司后沒多久就離開，這是商業(yè)的悲哀。我不知到這樣的做法是否真得能贏得候選人和企業(yè)的滿意度，更別提忠誠度，更別提獵頭公司的可信度和品牌價值。獵頭公司準確的講是search firm,不是headhunting firm

　　2．國有，民營，私營企業(yè)內部的用人混亂，hr滿意，領導不一定滿意；領導滿意，可能hr 已經把人篩掉了。原因： 1． 獵頭公司沒有與客戶企業(yè)達成一種高級人才招聘戰(zhàn)略上的標準機制，即；整個招聘流程上的每個面試官達成統(tǒng)一的標準（從顧問助理--獵頭顧問--人力資源經理--企業(yè)用人部門經理--最終決策人） ，對job description 上的業(yè)績描述做到細節(jié)地描述，大家一致同意。

　　3．企業(yè)內部本身沒有統(tǒng)一的標準。

　　措施：

　　1． BD 在獲知企業(yè)的職位需求后，應該由獵頭顧問、人力資源經理、企業(yè)用人部門經理、最終決策人一起組成　臨時小組，商量JD的細節(jié)描述，并定下統(tǒng)一的標準，尤其是候選人的soft skill，如：脾氣，對什么樣的老板風格才能適應，是獨裁型、民主型、放手型。如果帶團隊，還要考慮團隊大多數(shù)人所能接受的領導風格等等。

　　2． BD的另一個責任是教育客戶一定要接受上面的方式，這才是獵頭行業(yè)的核心競爭力。

　　好處：

　　1.在獵頭行業(yè)方面，在行業(yè)里脫影而出，標新立異，率先模仿，率先創(chuàng)新。在行業(yè)內部實現(xiàn)差異化競爭，在客戶，候選人心中樹立獨特的品牌形象。

　　2.提高客戶對獵頭公司的尊重程度，讓他們放心，省心，這樣就不會把同一個崗位給多個獵頭公司來做，獵頭公司才能真正實現(xiàn)對客戶的控制，實現(xiàn)一定范圍內的壟斷，建立強勢品牌，減少行業(yè)內部的惡性競爭。

　　3．在候選人，客戶，獵頭企業(yè)實現(xiàn)三方多贏結果。

　　4．在客戶方面，不會因個別領導人的用人方法而導致獵頭公司看好的候選人，企業(yè)不一定看好，如果這樣，請問：獵頭工作的結果如何控制，充滿變數(shù)，大家無法預料，只能拼提供候選人的基數(shù)和速度。

　　5．在候選人方面，如：一家上市企業(yè)招聘CFO，獵頭每次都將所有的CFO給企業(yè)客戶推薦，但不一定每次推薦沒個侯選人都能成功，長此以往，侯選人如何信任獵頭，更別提對獵頭公司的忠誠度，在他們心中真正將獵頭當成自己的人才經紀或職業(yè)顧問。只是對于獵頭行業(yè)的特殊性，他們敢怒不敢言。 我的想法是否理想化，能否實現(xiàn)？？？