“鞭打快牛”幾乎是所有中國企業(yè)都能夠看到的現(xiàn)象。之所以如此，企業(yè)也有很多無奈：這些能干之人的確作用非凡，能夠解決眾多難題，將任務(wù)交給他們，管理者大多都放心！因為其他人做得難以令人滿意。

　　每個組織都可能存在這樣的“英雄”，但這些“英雄”內(nèi)心是如何想的，管理者或許知之不深。更多時候管理者會想當然：你是企業(yè)的骨干，給你更好的收入回報，并把你作為重點培養(yǎng)對象，你應該滿意。事實并非如此，“快牛”們時常是身心疲憊，最終喪失了工作的熱情，甚至選擇逃離企業(yè)。

　　管理者不解的是：為什么重點培養(yǎng)你，給你更高的報酬，你還是選擇逃離？要解決這樣的困惑，管理者應重新認識對員工的激勵。很多管理者只是將收入作為激勵的惟一指標，認為只要給了很好的獎金回報一切都可以搞定。真實狀況卻與管理者的想法相去甚遠，員工對激勵的需求是多方面的，而不只是獎勵。

　　激勵的技術(shù)與藝術(shù)

　　如何看待激勵公平原則呢？橫向而言是各崗位人員橫向比較的平衡；縱向而言是合理且有深度的激勵結(jié)構(gòu)。與各崗位人員橫向比較，要解決的是“快牛”與“慢牛”之間的平衡。有效的激勵機制，不僅是一項技術(shù)，同時是一項藝術(shù)。

　　在技術(shù)的范疇，需要解決的是績效與收入的合理關(guān)聯(lián)，就是所謂的“業(yè)績好收入高”，但這其中需平衡之術(shù)，即“快牛”獲得的收入應與“慢牛”有一個平衡，收入不是一味地高很多，那樣會犧牲團隊整體的熱情。團隊整體平衡的喪失，導致的結(jié)果很可怕——累的累死，歇的歇死。當“快牛”的績效是“慢牛”的8倍，如果你給“快牛”8倍于“慢牛”的收入激勵，整個團隊的績效就失去了平衡。所以，收入多少絕不是激勵的惟一手段。

　　在藝術(shù)的范疇，要解決的是當“快牛”與“慢牛”激勵不能以績效做等比例考核的時候，如何確保“快牛”一直保持較高的工作熱情。保持“快牛”的工作熱情，同時又保證團隊的整體平衡，這是對管理者管理藝術(shù)的考驗。在實際激勵機制中，藝術(shù)化的處理方式是建立合理的激勵結(jié)構(gòu)。

　　實際工作中，管理者普遍存在一個誤區(qū)，他們認為藝術(shù)化的激勵措施是：只要給“快牛”更多精神鼓勵或者更多器重，他們就能滿足，自己也搞定了一切。真實效果并非如此，濫用器重之舉，“快牛”們會對此麻木，又招致“慢牛”的嫉妒，“慢牛”們會想：老板對你那么看重，你當然應該挑大梁！這可能將“快牛”推向更加被動的工作環(huán)境。

　　軟性激勵手段

　　藝術(shù)化處理激勵機制，是在保證收入和晉升等硬性績效指標的合理前提下，增加一些更具吸引力的軟性激勵手段，如良好的工作環(huán)境、休假獎勵、培訓福利等。這些軟性激勵手段的設(shè)置，目標是給“快牛”更加實際的實惠。不是一切激勵都是圍繞收入展開的，當軟性激勵手段成為激勵機制的有機組成部分時，一切變得更加合理。對于企業(yè)中的“英雄”和“快牛”們，由于業(yè)績突出得到更高的獎金回報，他們會認為那是當然的，而更加軟性的激勵要素，會讓他們更有成就感并符合激勵需求。當然，獎金回報如果不能得到滿足，公平是無從談起的，高獎金是平衡之下的高獎勵。這樣的激勵結(jié)構(gòu)，也不會導致“慢牛”們的廣泛且過激的意見，因為他們更多是以收入作為相互比較的重要因素。