在傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，模擬人才市場培養(yǎng)和管理人才代表了資源配置的最新潮流。大多數(shù)企業(yè)里的大部分員工都是傳統(tǒng)意義上的工作者，具備在很大程度上可互換的技能，并能通過直線監(jiān)督得到充分管理。對這些員工，傳統(tǒng)的直線驅(qū)動方法依然奏效。規(guī)模較小、全球化程度較低且組織壁壘較少的企業(yè)可能更容易有效地配置人才。而大型并不斷成長、復(fù)雜且以人才為驅(qū)動的企業(yè)有很大一部分員工從事的是復(fù)雜且以判斷為基礎(chǔ)的工作，我們稱之為“默契互動”。對于管理人才來說，通常是指專職的人力資源人員；對于特殊的專業(yè)人才來說，這可能是指被任命協(xié)助正式的網(wǎng)絡(luò)主管工作的職員。必須允許作市商展示各方與某職務(wù)相關(guān)的機密信息，如績效審核。這項要求可以保護雙方的利益，促進相關(guān)各方為職務(wù)訂約，并確保合約的條款尊重事實。

　　公司范圍內(nèi)模擬人才市場，主要為從基層管理到副總裁的各類員工提供服務(wù)。首先，將所有公開的機會公布在內(nèi)部網(wǎng)站上，為期至少一到兩周。說明對該項職務(wù)進行概括介紹，并注明是全職還是兼職。同時指明任職期限、工作地點、薪酬和職位等級以及頭銜；職位人選的重要特征；教育及經(jīng)驗要求；以及其他因素。任何員工只要履行了當(dāng)前工作合同中規(guī)定的最短任職時間，便可以使用在線系統(tǒng)提交申請，對工作描述中的要求作出回應(yīng)，從而申請新的工作。就業(yè)機會管理者還可以在電子數(shù)據(jù)庫中搜索未提出申請的候選人。

　　新職位的經(jīng)理對求職申請進行篩選，并選出一組人進行面試。人力資源人員為篩選工作提供幫助，并確保該經(jīng)理擁有的候選人構(gòu)成較為平衡。最后，經(jīng)理將決定通知給所有候選人。當(dāng)然，優(yōu)勝者獲得一份合同，其中規(guī)定了在他申請新的職位前必須履行這項職務(wù)的最短期限。職位等級越低，這一匹配過程就越加自動化；職位等級越高，這一過程就越需要人為干預(yù)。三個重要的設(shè)計特點為這個人才市場提供了進一步的支持。首先，整個企業(yè)內(nèi)進行的績效評估具有若干標準化的組成要素，它們有助于促進在候選人之間進行比較。為了幫助該市場順利運轉(zhuǎn)，工作職位都有一個最短任職時間（初級管理者通常是一年，副總裁通常是三年），以確保管理者不必在履行職位的人完成工作之前疲于找人填補空缺。最后，針對從基層到高級領(lǐng)導(dǎo)層的各個級別制定了整個企業(yè)范圍的標準（如薪資等級），從而有利于促進整個企業(yè)范圍內(nèi)的比較。

　　這種模擬人才市場與更傳統(tǒng)的人才管理方式可謂大相徑庭。正規(guī)的人才市場讓員工對管理自己的職業(yè)生涯承擔(dān)主要責(zé)任。其次，它推翻了高級管理者擁有人才的觀念。在人才市場上，員工是受限制的自由職業(yè)者。員工應(yīng)該為自己尋找最好的機會，而市場則為各類候選人和工作機會開辟非基于價格的競爭舞臺。此外，人才市場使雇用條款，即職務(wù)、職務(wù)期限、工作地點、出差要求以及成功完成工作后的工作選擇等等得以正規(guī)化。之所以能做到這點，是因為市場能使各項條款比簡單的握手更為正式，并且使合同前后的協(xié)議更加正式、更加明確。最后，人才市場拋棄了雙方合同談判的做法，而是通過人力資源中間人來維護信心、促進雙方利益并確保各方行為遵守合同條款。

　　市場要有效運轉(zhuǎn)，雙方必須了解他們的交易內(nèi)容。因此，應(yīng)當(dāng)通過標準化的績效評估和工作分類，長期對員工的技能和績效作出評價。職位和資格定義的一致性也是使人才市場有效運行的一項必不可少的條件。當(dāng)然，人才市場上的員工可以拒絕職位。人才市場也需要有一個中心數(shù)據(jù)庫，提供關(guān)于每個員工的資格、技能和績效評級的分類，但這些信息只在雙方開始認真協(xié)商后才可透露。