人力資源管理咨詢業(yè)人才缺乏并由此引起的缺少企業(yè)經(jīng)營管理理論和經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象已經(jīng)十分嚴(yán)重。我國專門提供人力資源咨詢師機(jī)構(gòu)的數(shù)量較少，整體質(zhì)量偏低。這些咨詢師其本身對人力資源管理缺乏自己完善的思想體系，僅僅是對一般人力資源理論的簡單加工。因此，我國人力資源管理咨詢相關(guān)人才極為不足。
　　
　　而接受人力資源管理咨詢的用戶對咨詢的目的需求也很不明確。當(dāng)前中國不成熟的人力資源管理咨詢市場中普遍存在著一些咨詢用戶搞不清自己究竟需要什么方面咨詢服務(wù)的現(xiàn)象。主要體現(xiàn)為當(dāng)企業(yè)遇到某種問題時(shí)，咨詢用戶找到相關(guān)的咨詢公司進(jìn)行人力資源咨詢，當(dāng)咨詢公司為其咨詢目的時(shí)，咨詢方卻一無所知，一切讓咨詢公司“看著辦”，這種不成熟的咨詢表象已成為諸如人力資源相關(guān)專業(yè)性的咨詢公司在業(yè)務(wù)拓展的突破口。

　　3、人力資源培訓(xùn)體系基礎(chǔ)薄弱

　　我國人力資源管理體系基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理思想極為缺乏，相對應(yīng)的管理工具較為短缺。在人力資源管理思想上，我國人力資源管理咨詢方面缺乏自己獨(dú)創(chuàng)性的人力資源管理相關(guān)見解，大部分咨詢機(jī)構(gòu)只是將眼光盯在日漸膨脹的咨詢市場，成天琢磨如何才能多簽單、多賺錢，這也就是我們所說的咨詢業(yè)出現(xiàn)的“僵尸現(xiàn)象”。在人力資源管理方法和使用工具上，一般仍在使用的管理工具主要還是從國外直接引進(jìn)而來，幾乎很少有自己開發(fā)適合我國國情的人力資源管理咨詢工具。并且我國人力資源管理咨詢至今沒有現(xiàn)成的咨詢體系，僅僅是對企業(yè)進(jìn)行某個(gè)方面的培訓(xùn)而已，也沒有咨詢案例數(shù)據(jù)庫，缺乏足夠的動(dòng)態(tài)的信息源作為支持。

　　三、人力資源管理咨詢業(yè)未來發(fā)展的對策

　　針對我國人力資源管理咨詢目前存在的上述問題，為了我國人力資源管理咨詢業(yè)未來能健康發(fā)展，我們認(rèn)為，應(yīng)采取以下對策來解決目前的問題和不足。

　　1、規(guī)范行業(yè)管理，凈化人力資源管理咨詢市場

　　首先，對提供人力資源管理咨詢服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)，可在其成立時(shí)，適當(dāng)抬高進(jìn)入門檻，比如在注冊人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的條件中加入幾條硬性規(guī)定。如，注冊資金、通過資格認(rèn)證的咨詢師數(shù)量以及水平等方面建立嚴(yán)格評估指標(biāo)。另外，對咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行資質(zhì)認(rèn)定，必須具備一定的資質(zhì)以后才能從事一定數(shù)額以上或某一專門方向的專門咨詢服務(wù)。其次，對人力資源咨詢師通過成立人力資源咨詢師認(rèn)證機(jī)構(gòu)，建立咨詢?nèi)藛T資格認(rèn)證和考核制度，將大量不合格的咨詢師淘汰出去，凈化人力資源咨詢市場。

　　2、建立行業(yè)協(xié)會(huì)，統(tǒng)一人力資源管理咨詢管理

　　加快建立我國咨詢業(yè)協(xié)會(huì)，促進(jìn)我國咨詢業(yè)健康發(fā)展。通過成立中國管理咨詢業(yè)協(xié)會(huì)，統(tǒng)一管理機(jī)構(gòu)，并制定統(tǒng)一的法律法規(guī)，構(gòu)建一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。這樣有利于我國人力資源管理咨詢業(yè)早日形成統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范。

　　3、提高人力資源咨詢機(jī)構(gòu)素質(zhì)

　　提高我國人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)的整體綜合素質(zhì)，以抵御來自實(shí)力強(qiáng)勁的跨國咨詢公司的市場競爭。我國人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)要?jiǎng)?chuàng)建咨詢工具，搭建人力資源咨詢體系，打造自己的核心競爭力。利用一切可占有的資源，建立屬于我國人力資源管理的理論體系，開發(fā)出適合我國的管理咨詢工具。人力資源咨詢服務(wù)是一個(gè)長期導(dǎo)入過程，人力資源咨詢不再是“一錘子”買賣，而是一系列跟蹤咨詢服務(wù)；同時(shí)，要構(gòu)建人力資源咨詢業(yè)自己的信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫，包括：特色咨詢案例數(shù)據(jù)庫、咨詢顧問專家數(shù)據(jù)庫、咨詢?nèi)瞬刨Y源庫等等，通過翔實(shí)的數(shù)據(jù)集，使咨詢師可以脫離于一般常規(guī)性的工作決策，而又用更多的時(shí)間去思考企業(yè)深層問題。

　　4、加強(qiáng)人員培訓(xùn)，壯大人力資源管理咨詢從業(yè)隊(duì)伍

　　人力資源管理咨詢行業(yè)作為知識(shí)密集型和高智力性的行業(yè)，咨詢工作人員必須具備高素質(zhì)。為解決咨詢?nèi)瞬湃狈Φ膯栴}，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源管理咨詢從業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)性的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)其職業(yè)責(zé)任感。其實(shí)可以大量引進(jìn)外界專業(yè)人才，其實(shí)，國外知名咨詢機(jī)構(gòu)，如麥肯錫的咨詢師也是在管理領(lǐng)域中跨多專業(yè)的專家。
　　
　　實(shí)踐證明，人力資源管理咨詢的重要性和在整個(gè)管理咨詢領(lǐng)域所占的收入比重，在不斷提升。作為管理咨詢領(lǐng)域的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理咨詢模塊在近10年以來的迅速崛起已經(jīng)是不爭的事實(shí)。并伴隨管理咨詢專業(yè)化趨勢，企業(yè)越來越傾向于選擇專門的人力資源咨詢公司提供專業(yè)化的人力資源解決方案。IT時(shí)代的到來，必將使人力資源管理咨詢可以借Internet使企業(yè)更加柔性化的人力資源管理。21世紀(jì)是人才的時(shí)代，人力資源資本化也必將成為大趨勢，這也會(huì)積極影響我國人力資源管理咨詢的未來。