尤其是在長三角和珠三角地區(qū)企業(yè)藍領(lǐng)工人非常緊缺。長三角地區(qū)的高技能人才僅能滿足實際需求量的25%，如數(shù)控人才的需求量是2萬人左右，但具有中級以上職業(yè)資格證書的只有5000人，因此長三角地區(qū)的高技能人才供求已嚴重失衡，珠三角地區(qū)的企業(yè)隨著國家政策影響和中、西部大開放不斷向中部和西部搬遷。大量人才回流，藍領(lǐng)工人成為企業(yè)瓶莖是不爭的事實，而2011年將更加明顯體現(xiàn)出來。因此，人力資源管理者如何在藍領(lǐng)人才管理、留用、人才培養(yǎng)機制上進行改革？是必須首當其沖考慮的問題，也是工作的難題之一。
   
　　趨勢7高端人才市場的國際化更趨明顯。

　　當前許多有遠見的企業(yè)，早就在國際上尋找人才，為其服務(wù)。像國內(nèi)著名企業(yè)海爾、華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)早就聘請國際化人才為其管理和服務(wù)。而像在浙江的寧波、溫州、江蘇的蘇州、昆山、廣東的東莞、中山等地民營企業(yè)，聘請國外首席設(shè)計師、技師、高級CEO人才也屢見不鮮，且嘗到甜頭的也不在少數(shù)。哪怕是中部和西部地區(qū)的長沙、武漢、成都、重慶等地區(qū)，也都是由政府牽頭搭臺，企業(yè)唱戲赴香港、美國、歐洲等招攬高級人才成為助力地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的高招。因此，2011年，作為十二五的開局之年，在新一輪的思想大解放、經(jīng)濟大發(fā)展中，以國際化的視野、全新的管理模式引進全球高端人才將更加成為企業(yè)高級人才管理的趨勢。

　　趨勢8企業(yè)文化管理成為企業(yè)人力資源管理的最高境界。

　　企業(yè)價值觀統(tǒng)領(lǐng)了員工的思維模式和行為模式。企業(yè)要想員工在工作中做到目標統(tǒng)一、思想統(tǒng)一、行為統(tǒng)一就必須構(gòu)建先進的企業(yè)文化。人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導(dǎo)致變革成效不佳？為什么很多明星企業(yè)最終成為流星企業(yè)？很大程度就是因為企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化理念與員工行為嚴重背離，富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企業(yè)要求發(fā)展，求穩(wěn)定，還要靠企業(yè)文化留“心”，企業(yè)文化管理和創(chuàng)新將成為企業(yè)人力資源管理一項重要職能。

　　本文作者：

　　禹志

　　全國知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家;

　　亞太人力資源管理研究所副研究員；

　　國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員；

　　上海喬曼國際訓(xùn)練機構(gòu)高級合伙人；

　　香港時代光華管理學院特聘教授；

　　東方企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)首席咨詢顧問；

　　利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人、推動者；