1.勞動(dòng)力細(xì)分。正如幾十年來(lái)銷售商一直很熟練地將消費(fèi)者進(jìn)行分類一樣——把我們分成郊區(qū)主婦、注重衣著的青少年、極客等諸如此類——企業(yè)也可以按照同樣的思路對(duì)員工進(jìn)行分類。

　　企業(yè)可以參照員工對(duì)公司的價(jià)值、工作角色或勞動(dòng)力、年齡或性別等相關(guān)信息來(lái)分類。商業(yè)情報(bào)和分析法的發(fā)展提高了公司劃分勞動(dòng)力的能力：如今，企業(yè)可以創(chuàng)造性地根據(jù)員工的學(xué)習(xí)方式、價(jià)值觀、性格、健康狀況、移動(dòng)性、行為方式甚至是人脈或交流方式等不同因來(lái)區(qū)分員工。

　　例如，埃森哲就將員工的綜合幸福指數(shù)（比如休假時(shí)間，項(xiàng)目工作長(zhǎng)度等）作為細(xì)分員工的一個(gè)指標(biāo)，并以此來(lái)確定在職人員中哪些存在離職傾向或者面臨過(guò)大壓力等。在我們的調(diào)查中，一家高科技公司以一項(xiàng)人類學(xué)調(diào)查為基礎(chǔ)，將全部員工劃分為八個(gè)不同類型（劃分標(biāo)準(zhǔn)是員工之間的互相依賴程度以及員工的移動(dòng)性），然后根據(jù)每個(gè)群體的特定行為特征設(shè)計(jì)了相應(yīng)的工作環(huán)境。

　　潛在勞動(dòng)力也可以被劃分。今天，很多公司都開(kāi)始在全球范圍內(nèi)尋找有才干的員工：他們用考試成績(jī)、經(jīng)歷、排名以及其他用戶的評(píng)價(jià)（參照Amazon.com、Facebook的方式）等預(yù)設(shè)條件來(lái)篩選電子簡(jiǎn)歷，從中找到高度符合某些特定任務(wù)要求的人才。

　　同時(shí)，由于管理層對(duì)每個(gè)細(xì)分群體都制定了具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，所以整個(gè)過(guò)程不會(huì)存在脫離控制的風(fēng)險(xiǎn)。

　　2.提供模板化的選擇。為了向客戶提供個(gè)性化電腦配置，戴爾公司設(shè)計(jì)了一種混合/搭配菜單以供客戶選擇。同樣地，企業(yè)也可以為員工提供可選菜單，幫助員工定制個(gè)性化的工作方案。

　　例如，CapitalOne和微軟的員工就可以從有多個(gè)混合/搭配的工作環(huán)境菜單中，根據(jù)自己的需要和任務(wù)的變化來(lái)選擇工作環(huán)境。

　　一些公司將標(biāo)準(zhǔn)化工作描述分成一個(gè)個(gè)任務(wù)，讓員工可以根據(jù)各自的興趣和技能來(lái)重新設(shè)定工作描述。在洛杉磯Skyline建筑公司，員工可以（在一定程度上)選擇薪水方案：或者低薪水高福利，或者高薪水低福利。

　　通過(guò)將員工的選擇限定為確定的標(biāo)準(zhǔn)化菜單，其過(guò)程就變得可管理、可實(shí)現(xiàn)、可控制了。

　　3.制定寬泛、簡(jiǎn)要的規(guī)則。企業(yè)可以制定相對(duì)寬泛和簡(jiǎn)要的管理標(biāo)準(zhǔn)，使員工和管理人員可以從多個(gè)角度來(lái)對(duì)它們進(jìn)行解讀。

　　如同電視真人秀“急速前進(jìn)”（TheAmazingRace）中的選手一樣——他們可以選擇不同的路線來(lái)到達(dá)同一目的地——企業(yè)也可以設(shè)定一個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)，讓員工和管理人員根據(jù)自己的能力、喜好和需求選擇不同的路線。在此過(guò)程中，企業(yè)依然保有控制權(quán)，因?yàn)橛幸?guī)則就有清晰的界限；只要員工沒(méi)有越界，他們就能采取最適合自己的方式。而具體的界限則可以根據(jù)戰(zhàn)略、價(jià)值、時(shí)間、預(yù)算、目標(biāo)或組織范疇等來(lái)確定。

　　寬泛、簡(jiǎn)要的規(guī)則究竟是如何發(fā)揮作用的呢？來(lái)看看特拉華州W.L.Gore公司的例子。這家生產(chǎn)Gor-Tex及其他含氟聚合物的制造商以組織范疇為界限，員工可以決定自己在具體項(xiàng)目中的角色和任務(wù)，在寬泛的職能范圍內(nèi)確定工作內(nèi)容。