9月18日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)特邀北京市億嘉律師事務所勞動法部主任袁泉律師，主講以“勞動關(guān)系法律風險防控——從選人、育人、用人、走人看勞動關(guān)系法律風險防控”為主題的沙龍活動。通過具體案例幫助HR了解從員工招聘過程中的法律風險防控。

    用工的任何環(huán)節(jié)都有風險，袁律師表示，人力資源要做到的是未雨綢繆，而非亡羊補牢。

    公示錄用條件 確保其有效性

    用工的第一環(huán)節(jié)是選人，選人又包括招聘、試用、錄用和轉(zhuǎn)正四個環(huán)節(jié)。袁律師向在場HR介紹道，選人是用工風險存在較大的一個環(huán)節(jié)，也是人力資源可以有效控制和合理規(guī)避不必要法律風險的環(huán)節(jié)。其中招聘過程中，最大風險在于“錄用條件”，錄用條件是否明確，如何把法律上的東西落到實處。

    就錄用條件這一問題，袁律師講了一個案例：2010年，一家美國公司招聘大中華區(qū)總裁助理，總裁為美國人，公司在發(fā)布招聘信息時列舉了13點要求，要求應聘者為女性，英語專業(yè)過八級，碩士學歷，具有良好的日程安排能力，能熟練運用office軟件，有良好的溝通能力等，并通過網(wǎng)站、報紙和獵頭等多種途徑發(fā)布招聘信息。一員工通過招聘網(wǎng)站被錄用進公司，在試用期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)該員工日程安排制定、機票預定等十分混亂，也不能很好使用office軟件等，所以在試用期內(nèi)與該員工解除勞動合同。該員工遂向仲裁機構(gòu)申請仲裁，當公司解釋解除原因是不符合錄用條件時，該員工提出“什么是錄用條件”。

    所以將招聘條件等法律依據(jù)落到實處是招聘中防控風險的重要途徑。袁律師表示企業(yè)在有招聘計劃時，用工部門在確定招聘計劃和招聘需求后報到人力資源處，人力資源部門要做好自己的職業(yè)風險防控，要與用工部門確認招聘需求，共同制定錄用條件并公示以讓錄用條件有效。在錄用員工的時候，要保證并有證據(jù)證明員工知道錄用條件。其方法可以是通過網(wǎng)絡，也可以是形成書面文字由員工簽字確認，或在合同或崗位職責書上附上錄用條件讓員工簽字。

    完善offer內(nèi)容 防控招聘風險

    在招聘過程中，一般要經(jīng)過筆試和面試。面試對于企業(yè)招聘到合適的人必不可少，而筆試，因出現(xiàn)法律風險時多要求出示書面性質(zhì)的證據(jù)，而對于防控風險更為重要。

    一般來說，用人單位在招聘流程結(jié)束后簽勞動合同前，會給滿意的應聘者發(fā)offer。offer不是勞動合同，而是一份單方要約。但在一種情況下offer可認定和勞動合同等同效力，即用人單位在offer中明確寫注明了崗位、薪資和勞動合同期限。

    袁律師表示招聘是一個雙向選擇的過程，一方面優(yōu)秀應聘者在選擇用人單位，完善offer中的條款，如添加要求應聘者在收到offer之日起三日內(nèi)回復并簽字掃描將掃描件發(fā)回公司的承諾條款，并附加如未來報到的違約條款，一次減少員工到期不來報到耽擱用人單位繼續(xù)招聘的風險。另一方面，如offer發(fā)出后用人單位因故不能錄用應聘者，offer中添加撤回條款也能減少其帶來的不必要的招聘風險。