引言：管理者當(dāng)然需要，只是這個(gè)時(shí)代從文化到科技都讓員工越來越聰明了，管理者必須得與時(shí)俱進(jìn)、道高一尺魔高一丈，要不下屬不屌你該多么地孤獨(dú)寂寞冷啊。

    去年11月，在線零售商Zappos（Amazon.com的子公司）進(jìn)行了一個(gè)大膽的管理實(shí)驗(yàn)。該公司CEO謝家華（Tony Hsieh）宣布，公司將取消報(bào)告層級結(jié)構(gòu)和職位頭銜，代之以名為“全體共治”（Holacracy）的自治管理模式。雖然其細(xì)節(jié)尚不明晰，但全體共治的特性很清楚：那就是員工按職責(zé)組合成“圈子”，由圈子確定各人的工作分工以及誰負(fù)責(zé)什么。

    另一個(gè)重要特點(diǎn)是員工的專業(yè)發(fā)展（教練、績效評估、職業(yè)發(fā)展）與“完成工作”（getting-things done）脫鉤，因?yàn)檫@兩部分往往需要不同的技能組合。謝家華堅(jiān)稱，這種新管理模式可幫助Zappos更能適應(yīng)變化，因?yàn)閱T工會因此承擔(dān)更多的職責(zé)，所以，這種模式還能讓員工更有成就感。

    這是不是預(yù)示著組織的傳統(tǒng)層級結(jié)構(gòu)即將發(fā)生重大變遷呢？

    確實(shí)如此，某些正在發(fā)生的根本性變化，會讓我們對管理的基本原則（定義為“通過他人完成工作”）產(chǎn)生懷疑。

    首先，1980年以后出生的Y世代進(jìn)入職場，使人們對技能組合和期望產(chǎn)生了變化。

    Y世代員工對其管理者懷有不同的期望。他們希望參與到管理中去，而且對不確定性具有很強(qiáng)的忍耐力，所以，他們不喜歡單調(diào)的工作，也不喜歡與糟糕的老板共事，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己還有其他選擇。其結(jié)果就是，作為一位管理者，你的素質(zhì)會史無前例地暴露在他們面前。

    其次，透明度已顯著提高。

    從阿拉伯之春（Arab Spring）、維基解密（Wikileaks）等地緣政治問題到電話竊聽、會計(jì)舞弊等商業(yè)丑聞，再到圍繞公司價(jià)值觀展開的論爭（谷歌、Facebook），這些事件的共同主題是，再也沒有什么是真正的秘密了。

    高透明度意味著你無法再躲在墻后獨(dú)享"特權(quán)"信息了。你必須更能容忍反饋，必須更善于以理服人。這是更困難的工作，而且通常也是耗時(shí)更多的工作，但獲得更高質(zhì)量成果的潛能同樣也更大。

    第三是科技。

    我們都有科技改變我們的信息處理方式以及與他人溝通方式的直接經(jīng)驗(yàn)。但科技對管理工作的二階效應(yīng)（second-order effects）何在呢？近年來的很多科技創(chuàng)新都是為了幫助人們更有效地將其行為、解決問題的過程以及信息的分享整合起來——這也是管理者以前所做的事情。

    所以，這些新科技越普及，管理者從事增值工作的時(shí)間也就越多，這些工作包括激勵員工、規(guī)劃工作以便讓員工更投入、培養(yǎng)員工的能力、保障員工獲取資源以及讓員工與組織的其他部分有機(jī)聯(lián)系到一起等。

    將以上三點(diǎn)合在一起你便會看到，社會和科技的變化明確并強(qiáng)化了管理者的作用。如果員工可通過科技手段獲得工作所需的所有基本支持，那么基層管理者的真實(shí)素質(zhì)就顯露無遺了。而當(dāng)員工擁有更多的選擇自由，他們對自己工作的趣味性懷有更高的期望時(shí)，為了贏得身邊的人的尊重，管理者就必須提高自己的管理水平。

    我們永遠(yuǎn)都需要管理者——但在界定他們的工作范疇時(shí)，我們會變得更聰明。