態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評價性陳述。態(tài)度主要包括三個要素即認知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。

    從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式。當對人、事、物進行評價時，個體首先會對其產(chǎn)生自我認知，例如“不負責任是不對的”，然后在認知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強烈的情感反應(yīng)，例如“嚴肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時領(lǐng)導(dǎo)就可能會對下屬進行表揚，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。

    從橫向看，認知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認知，以保證消除被面試者的不滿。

    在很多時候，態(tài)度和行為之間是相互影響的，態(tài)度決定著一個人的行為表現(xiàn)，行為方式的效果經(jīng)驗決定著一個人遇到同樣或類似事件時所變現(xiàn)出來的態(tài)度。那么，態(tài)度一度決定著行為嗎？大量的實踐研究表明，態(tài)度對行為的決定性受到以下五種因素的影響，即態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力或周圍環(huán)境的壓力、個人對此種態(tài)度是否存在直接經(jīng)驗。例如，當培訓(xùn)管理者認為培訓(xùn)需求的調(diào)查影響著整個培訓(xùn)效果的好壞（態(tài)度的重要性），培訓(xùn)管理著就會在每次培訓(xùn)實施時進行培訓(xùn)需求調(diào)查；如果績效管理者認為同事的評價對被考核者的績效影響不大，他就會在制定考核制度時不加入同時考核因素。如果招聘經(jīng)理對某個被面試者表現(xiàn)出強烈的認可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認知失調(diào)理論”的真實體現(xiàn)。

    認知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認知的基礎(chǔ)上。與認知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據(jù)過去的行為、態(tài)度實踐來選擇對同樣或類似事件的認知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗的發(fā)揚、不足經(jīng)驗的改進正是自我知覺理論的體現(xiàn)。

    人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進行，首先要改變員工對績效考核的認知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實績效反饋，使其績效得到切實的改進，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。

    在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機。

    總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評價意義。