在現(xiàn)代人力資源管理中國際上比較流行的一句話叫做吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略性任務，換一名話說就是：吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工也是現(xiàn)代薪酬制度設計的戰(zhàn)略性目標。

    科學的薪酬制度設計首先應有一個良好的前提，即清晰而明確的公司戰(zhàn)略，國有企業(yè)的三年、五年的規(guī)劃不是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是公司的發(fā)展遠景，戰(zhàn)略是有犧牲才有成功，一個成功的企業(yè)應有核心競爭力，中國很多企業(yè)并沒有深入研究自己的戰(zhàn)略，而把五年規(guī)劃當成自己的戰(zhàn)略，當人力資源和薪酬制度反向操作時，才發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略出了問題，一個企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略，人力資源要達到什么目的，薪酬制度設計要達到什么目的，并沒有十分清楚，這也是米爾柯西在論文中特別強調(diào)的。

    其次科學的組織結構設計，這也是國內(nèi)企業(yè)值得注意的問題。

　　第三是規(guī)范的職位體系，中國目前是品位分類，體系劃分很多是行政的劃分，比如部長 、處長，在加入WTO后，這些不可能再存在下去，企業(yè)是一個盈利化、最大化的組織，要建立科學的職位體系。

    關于職位定價的問題，我想強調(diào)一點的是，工作分析、職位說明是現(xiàn)代人力資源管理的平臺和基礎設施，一個企業(yè)不重視工作分析、職位說明書，后面的所謂人力資源管理就是無源之水，無本之木。

    關于職位評價的方法。工作評價的問題，二十年代源于美國，而國內(nèi)現(xiàn)在許多企業(yè)根本不了解什么是工作評價、工作分析，可見中國人力資源管理的現(xiàn)狀跟現(xiàn)代企業(yè)要求的距離相當?shù)拇�。職位評價的方法有分類法、排序法、點分法，要素比較法，國內(nèi)現(xiàn)在流行的是點分法，是九十年代勞動部在借用美國崗位技能工資的時候引進的，但那時候的崗位評價要素現(xiàn)在已不太適用�，F(xiàn)在薪酬設計中最重要是兩部分人員，一部分是管理職位，一部分是技術職位，這兩部分九十年代在評價要素上稱為可評要素。工作評價制度關健的是工作評價的標準和工作評價的水平，在點分法引入中國后，平價要素、評價方法對專業(yè)評價者要求的技能，對管理者水平的標準要求比較高。

    從薪酬制度設計總的趨勢來看，國際趨勢它的傳統(tǒng)的方式在逐漸退化。原來對過去工作績效認可的成就工資（績效工資）在引入中國后將會告別隨便什么人漲工資的年代�，F(xiàn)在國際上流行激勵性工資，將浮動部分工資與部門工作績效、公司績效掛勾，工資水平體現(xiàn)在責任和績效的大小。以上三種在過去都被稱之為“傳統(tǒng)型工資”。國際上新的薪酬制度主要是技能性工資、知識性工資，除此以外，現(xiàn)在還在強調(diào)廣義的薪酬，即福利計劃的選擇，激勵制度的選擇。

    國內(nèi)趨勢品位分類轉為職位分類，身份工資要轉為職位定價，強調(diào)關鍵崗位與核心崗位、一般崗位的差別，強調(diào)和公司部門及個人工作業(yè)績的聯(lián)系，即成就工資的導入、浮動性薪酬水平?jīng)Q策（激勵性工資的導入），談判工資（北人機械廠把外在要素考慮進來），以及進一步深入科學地開展薪酬調(diào)查等。