眾所周知，薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)在是國(guó)內(nèi)的熱門，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域主要有兩大需求，一方面是薪酬，另一方面是績(jī)效考核。雖然國(guó)內(nèi)薪酬制度的研究已有一段時(shí)間了，但因?yàn)殚L(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的原因，薪酬制度本身存在的問(wèn)題和西方還有一些不同，去年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)有一篇文章，是康奈爾大學(xué)米爾柯西教授寫的，題目是《變化的一百年》，就是從工資到獎(jiǎng)勵(lì)變化的一百年，大家有空可以看一下。 

　　他總結(jié)了美國(guó)一百年來(lái)薪酬變革的理論和實(shí)際的歷史，得出了十條的經(jīng)驗(yàn)和十條的教訓(xùn)。他把這一百年劃分為四個(gè)階段，每二十五年為一個(gè)階段，在這最后的二十五年，西方流行戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)，把戰(zhàn)略的概念引入到薪酬制度中來(lái)。但中國(guó)的薪酬制度與西方不太一樣，美國(guó)在二十年代就開始了工作分析和工作評(píng)價(jià)制度，而中國(guó)很多的企業(yè)對(duì)此卻還不太了解，北美現(xiàn)在流行寬幅化設(shè)計(jì)，國(guó)內(nèi)還根本談不到，因?yàn)樵谧鲂匠暾{(diào)查考慮與寬幅化設(shè)計(jì)結(jié)合時(shí)，薪酬的概念、勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定從技術(shù)上講還沒有解決，比如薪酬的四個(gè)概念：W1、W2+獎(jiǎng)金和津貼、W3+福利、W4+延期支付，目前國(guó)內(nèi)還沒有建立起來(lái)，如果這時(shí)把寬幅化設(shè)計(jì)引進(jìn)來(lái)，象北美直接用思想調(diào)查的資料來(lái)確定薪酬，就脫離了中國(guó)的實(shí)際。因此我今天主要還是根據(jù)我們的國(guó)情來(lái)談以下問(wèn)題。

    目前國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬的問(wèn)題，主要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

    （1）要將過(guò)去人力資源體制的的品位分類，轉(zhuǎn)變?yōu)榘绰毼环诸悺?所謂品位分類，就是按照官本位的東西為基礎(chǔ)，來(lái)進(jìn)行級(jí)別劃分。現(xiàn)代員工對(duì)職位的忠誠(chéng)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

    （2）主要問(wèn)題是薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題，而不是水平問(wèn)題

    中國(guó)的薪酬水平很低，實(shí)際不僅僅是薪酬水平低，除了薪酬福利外，目前主要是薪酬水平差距很小，按西方薪酬決策理論來(lái)看，低級(jí)職位是領(lǐng)先型的，中級(jí)職位是匹配型的，高級(jí)職位是落后型的。有一種說(shuō)法，說(shuō)中國(guó)有世界上”兩最”，即有最廉價(jià)的企業(yè)家---- 最低工資，中國(guó)有世界上最昂貴的企業(yè)制度---大量虧損，這也體現(xiàn)了我們的薪酬制度問(wèn)題，因此我個(gè)人認(rèn)為，目前薪酬問(wèn)題不是水平問(wèn)題，主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題，中國(guó)加入WTO后，薪酬水平會(huì)迅速調(diào)整，這個(gè)調(diào)整就是要低級(jí)職位往下走，中高級(jí)職位往上走。

    （3）幾乎沒有工資制度

    說(shuō)到幾乎沒有工資制度，很多人不承認(rèn)，中國(guó)這么多年，先后有八級(jí)技能工資制度、崗位技能工資制度等，事實(shí)上現(xiàn)有的制度類工資的差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別，我們?cè)�在�?guó)有企業(yè)做過(guò)一次問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)員工最高工資和最低工資的差別應(yīng)該是多少，在5倍以下、5倍---10倍、10倍—20倍之間、20倍以上給他們選擇，絕大部分認(rèn)為在5倍以下，這也實(shí)際反映出目前薪酬差別的狀況，工資制度目前的差距也遠(yuǎn)遠(yuǎn)的脫離了中國(guó)的現(xiàn)實(shí)，所以我認(rèn)為目前的制度工資制度已失效。前段我做過(guò)北京的收入差距的研究，結(jié)論是二十年來(lái)中國(guó)人富裕的秘密是制度外的收入，而不是制度工資內(nèi)的收入。如果一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家如果沒有一個(gè)好的工資制度，怎么能規(guī)范化的運(yùn)作，在西方的薪酬設(shè)計(jì)四大目標(biāo)中，其中最重要的一個(gè)目標(biāo)是建立規(guī)范化的運(yùn)作程序。中國(guó)現(xiàn)有的工資管理很多是運(yùn)動(dòng)式的管理，沒有正常的升級(jí)或降級(jí)，工資調(diào)整隨意性很大。

    薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有用但不科學(xué)，如北京西三角、中華英才網(wǎng)、招聘網(wǎng)等在網(wǎng)上做薪酬調(diào)查雖然有一萬(wàn)多人參與，但因?yàn)闆]有薪酬的概念，什么是概念，W1講的是基本工資制度，即工資等級(jí)表、第二部分講的是獎(jiǎng)金和津貼、第三部分講的是福利、第四部分講的是延期支付，如股票期權(quán)等，但現(xiàn)在在中國(guó)我不知道大家講的是什么，如勞動(dòng)部門每年要做勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的調(diào)查，很多企業(yè)反映沒什么用。勞動(dòng)部門的調(diào)查資料只賣40元沒人買，而CRG給摩托羅拉做一個(gè)薪酬調(diào)查，一本資料要12000元。

    為什么企業(yè)愿意買12000元的資料，而不愿意買40元的資料呢？很簡(jiǎn)單，調(diào)查的口徑有很大的差別，中國(guó)的薪酬水平分為W四個(gè)部分，而你的調(diào)查只做了W1部分，怎么能夠說(shuō)明現(xiàn)在的問(wèn)題呢？而如果按W四個(gè)部分做調(diào)查，因?yàn)槠髽I(yè)制度外的工資部分非常大，薪酬設(shè)計(jì)概念本身很不科學(xué)，因此調(diào)查是很困難的。很多企業(yè)在招聘的時(shí)候，薪資的確定很沒有依據(jù)，中國(guó)人力資源管理薪酬管理的水平很低，基本的東西沒有，所以講一個(gè)數(shù)字是沒有依據(jù)的，中國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)格的講是沒有市場(chǎng)的，中國(guó)現(xiàn)在正在創(chuàng)造市場(chǎng)，就是把一個(gè)企業(yè)，一個(gè)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)出來(lái)，它就是創(chuàng)造出來(lái)的市場(chǎng)，中國(guó)正處于勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育階段，中國(guó)的薪酬設(shè)計(jì)也正逐漸的走向科學(xué)，而不是能馬上照搬西方的一些東西�，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)分為五個(gè)目標(biāo)，前四個(gè)目標(biāo)米爾科維西認(rèn)為是傳統(tǒng)目標(biāo)，第一個(gè)目標(biāo)建立內(nèi)部一致性的分配制度，即工作評(píng)價(jià)制度；第二個(gè)目標(biāo)強(qiáng)調(diào)公司發(fā)展的重點(diǎn)，即不同職位給不同的定價(jià)；第三個(gè)目標(biāo)建立規(guī)范的運(yùn)作程序，第四個(gè)為公司管理員工提供支持。這四個(gè)目標(biāo)在中國(guó)被稱為“建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度”，而在西方被稱為“傳統(tǒng)的目標(biāo)”，已經(jīng)不是“現(xiàn)代的目標(biāo)”了，現(xiàn)代的目標(biāo)是什么，在《變化的一百年》這篇論文中講到，現(xiàn)代的薪酬制度目標(biāo)是最后二十五年來(lái)，把戰(zhàn)略的概念引入到薪酬制度設(shè)計(jì)中來(lái)，人力資源戰(zhàn)略是為公司戰(zhàn)略提供支持，薪酬戰(zhàn)略是為人力資源戰(zhàn)略提供支持。