以上大概講了一些知識管理方面的知識。從個體角度看，每個人平時所做的某些工作正是知識管理的內(nèi)容，只是尚不自知而且缺乏自覺，少有持續(xù)化及系統(tǒng)化。比如，參加培訓(xùn)是為知識的獲取，做工作總結(jié)是為知識的存儲，與他人分享經(jīng)驗是為知識的共享，將所分享的知識應(yīng)用于日常工作是為知識的利用。如果將這些活動參與自覺化系統(tǒng)化，那么于工作的進步及個人的成長都是大有裨益的。這是個人知識管理范疇的話題，至于具體的做法因人因時因勢而異，且仁者見仁智者見智，這里不再累敘。

    從公司角度來看，知識獲取、知識存儲、知識共享、知識利用等一系列知識管理也都有進行，通過上文介紹時的舉例也可以看出，一般的，公司在知識管理各個方面不管是否有長遠(yuǎn)規(guī)劃，但肯定都有進行。而在知識分享方面，很多公司都沒有具體的規(guī)劃和推進。

    如何讓員工樂于將自己的“私有的”經(jīng)驗技巧展示出來與大家共享？如何將員工“個人的”知識轉(zhuǎn)化為公司的知識資產(chǎn)？這是知識管理活動中的難題，也是每個公司在推進知識管理時應(yīng)該仔細(xì)考慮的問題。在這方面可以考慮采用“推拉結(jié)合”的方法，比如：建立一個知識管理應(yīng)用平臺，按照業(yè)務(wù)關(guān)系分類，每個人都有自己對應(yīng)的知識文檔歸類區(qū)，“推”的做法是規(guī)定某類員工必須發(fā)表多少知識文檔，比如，要想從部門主管升為部門經(jīng)理必須發(fā)表多少，等等。當(dāng)然，制定這類制度必須合理，不至于引起抵觸行為。“拉”的做法則是員工發(fā)表一篇知識文檔，便可以得到相應(yīng)的分值（視文檔質(zhì)量而定），積分達(dá)到一定程度，便可獲取多少獎勵。此外，在這個知識管理平臺中，還有許多諸如在線交流、專家答疑等“推拉”措施，想盡辦法激發(fā)員工參與知識管理的積極性。

    而我們大多數(shù)的企業(yè)則缺乏這樣的措施與規(guī)劃。目前，很多企業(yè)知識管理的措施大概只能歸為常規(guī)性的“推”法，就是制定一些硬性的規(guī)定，比如某某部門某某員工必須出某類文檔，這個是必須進行的的，但是就這一點看也仍然存在一些問題，籠統(tǒng)地羅列如下：往往憑領(lǐng)導(dǎo)的命令執(zhí)行而缺乏嚴(yán)格的相關(guān)制度，領(lǐng)導(dǎo)想到了下命令了才開始想著如何總結(jié)；各種知識分類不是很合理；各種知識文檔查找很不方便，而且某些必要的知識還沒有形成知識文檔，或者即使形成知識文檔卻散落于各處而沒有歸類……這些都在一定程度上影響了知識共享的價值。

    如果說目前企業(yè)在“推” 動知識共享方面做了不少工作但是還沒有做到位的話，在“拉”動知識共享方面企業(yè)就做得很少了。很多公司既沒有相關(guān)的激勵措施，也沒有通過其他途徑營造出良好的知識共享的氛圍。許多公司每年到年底都要評選出一批“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀干部”等等，卻很少有企業(yè)讓這些優(yōu)秀分子總結(jié)出一些實際的工作經(jīng)驗與大家分享，并進行歸檔從而形成公司寶貴的知識資產(chǎn)，導(dǎo)致這些知識財富停留在個人層面，得不到推廣和應(yīng)用，產(chǎn)生不了更大的價值。

    上文中已經(jīng)略述了知識管理的價值，這里再舉一個簡單的例子，如果公司不重視知識管理，一個員工的離職就有可能帶走公司的一部分知識資產(chǎn)，新員工可能要很長一段時間才能勝任原來崗位人員的工作。相反，如果公司重視知識管理，盡管員工離職，其平時積累的個人知識已經(jīng)通過知識管理形成公司的知識資產(chǎn)，新員工通過學(xué)習(xí)后便可以較快地接過原來的擔(dān)子，于是公司的損失降到了最低。

    這只是一個簡單的例子，知識管理的價值在企業(yè)經(jīng)營管理各方面的作用卻可見一斑。因此，企業(yè)無論大小，從長遠(yuǎn)發(fā)展角度看，都應(yīng)該著手進行知識管理規(guī)劃，建立相關(guān)管理制度，建設(shè)知識管理平臺，采取一些必要的措施，推拉結(jié)合，營造出良好的知識分享的氛圍，使公司的知識管理在員工的個人知識管理基礎(chǔ)上進入正規(guī)化、系統(tǒng)化運作，建立屬于企業(yè)自身的知識資產(chǎn)，這對于公司未來的發(fā)展都是一筆巨大的財富。

    關(guān)于知識管理，另外還存在兩個方面的難題：

    第一：知識管理與創(chuàng)新精神之間的矛盾：通過知識共享平臺，各類相關(guān)知識都唾手可得，可能在一定程度上會抑制員工的積極性與創(chuàng)新精神。這個矛盾應(yīng)該說與公司的企業(yè)文化相關(guān)，如果公司營造了一個鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍，這個影響可能會很小。此外，還可以通過制定相關(guān)的激勵措施，“拉”動知識創(chuàng)新。

    第二：知識共享與保密之間的矛盾：哪些知識是可以共享的，哪些知識屬于公司的機密？這個需要企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，從大局的角度去把握，制定相關(guān)的措施，采取一些必要的手段保護公司的知識資產(chǎn)。