集團(tuán)通過(guò)一系列工作制度和行政命令，有效地掌控各公司的發(fā)展方向和進(jìn)程。
   
　　臺(tái)塑本身就帶有“虛擬組織特征”。王永慶既是集團(tuán)董事長(zhǎng)，又是下屬公司董事長(zhǎng)，對(duì)下屬公司實(shí)行以事業(yè)部為單位的產(chǎn)銷一元化經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。二級(jí)公司或事業(yè)部是制度、指令的執(zhí)行主體。它的職能有二：一是設(shè)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；二是實(shí)施盈虧自負(fù)的獨(dú)立核算。每個(gè)公司或事業(yè)部全權(quán)負(fù)責(zé)完成產(chǎn)銷各項(xiàng)任務(wù)，形成臺(tái)塑集團(tuán)所屬的250個(gè)利潤(rùn)中心和500個(gè)成本中心。

　　為了有效執(zhí)行集團(tuán)決策，從集團(tuán)到事業(yè)部都設(shè)總管理處、總經(jīng)理室，王永慶稱之為“行政幕僚機(jī)構(gòu)”的行政管理系統(tǒng)。其職能特征是支持性服務(wù)，對(duì)產(chǎn)銷業(yè)務(wù)沒(méi)有直接指揮權(quán)，但有絕對(duì)的建議權(quán)和稽核權(quán)。這就從上到下形成業(yè)務(wù)與行政兩條線，二者是互動(dòng)關(guān)系，形成臺(tái)塑特有的“集權(quán)決策、分權(quán)執(zhí)行”的基本框架。

　　臺(tái)塑管理經(jīng)過(guò)電腦化試裝之后更有力地加強(qiáng)了這種管理體制的效能，發(fā)揮著管理操控上的整體化基礎(chǔ)作用。

　　臺(tái)灣企業(yè)界、學(xué)術(shù)界評(píng)價(jià)王永慶所創(chuàng)的管理體制，是“以中國(guó)傳統(tǒng)文化為背景的決策集權(quán)、執(zhí)行分權(quán)的管理體制”。其特點(diǎn)是：寓理念于權(quán)力之中；寓權(quán)力于管理之中；寓管理于服務(wù)之中。

　　九、大企業(yè)如何“活化”日常溝通

　　人們常說(shuō)：“溝通就是管理。”因?yàn)槿绾螌?shí)現(xiàn)上下持續(xù)有效地溝通，至為關(guān)鍵。

　　王永慶的辦法，就是“午餐匯報(bào)制度”。盡管不少企業(yè)老板也這么做，但誰(shuí)都沒(méi)有王永慶堅(jiān)持得好。王永慶認(rèn)為：溝通制度決定著執(zhí)行的結(jié)果和質(zhì)量。只要領(lǐng)導(dǎo)或部屬發(fā)現(xiàn)有“異�，F(xiàn)象”，領(lǐng)導(dǎo)就要在午餐會(huì)上追根問(wèn)底，問(wèn)幾個(gè)“為什么”，一直到提出有效解決辦法為止。干部們反映每次午餐會(huì)的印象，多是“追問(wèn)在情理之中，而答案則往往是在意料之外”。

　　此制度不在本身，而在于堅(jiān)持與徹底的“止于至善”的認(rèn)真態(tài)度。臺(tái)塑就通過(guò)“午餐匯報(bào)”等制度消滅管理上的疏漏和死角。外界人們說(shuō)：“臺(tái)塑的績(jī)效是吃出來(lái)的”。

　　實(shí)際上，溝通是基礎(chǔ)管理，但基礎(chǔ)管理決定著企業(yè)的成敗，更是決定著能否成為世界級(jí)企業(yè)的最重要標(biāo)志。

　　十、什么是管理的最高境界

　　管理是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，更多地表現(xiàn)在人與人關(guān)系的矛盾問(wèn)題上。王永慶如何對(duì)待矛盾？

　　除了強(qiáng)化溝通，加強(qiáng)上下左右互相理解與支持外，王永慶的成功很重要的在于對(duì)化解矛盾的基本認(rèn)識(shí)。王永慶認(rèn)為人與人對(duì)立與矛盾是“劃分你我給劃分出來(lái)的”。如勞資關(guān)系，不應(yīng)該是對(duì)立斗爭(zhēng)的關(guān)系，應(yīng)該是為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展共同努力的伙伴，是為消滅貧困共同努力的朋友。要看到彼此的矛盾是分則斗，合則和，“分則兩敗俱傷，合則共贏”。一切只要認(rèn)真貫徹實(shí)事求是的合理化原則，人或群體之間的矛盾是可以化解的。矛盾是絕對(duì)存在的，但斗爭(zhēng)則是不可取的。在合理化原則指導(dǎo)下，取雙方共識(shí)之長(zhǎng)，通過(guò)協(xié)商與檢討，矛盾不僅沒(méi)破壞性，還會(huì)形成共存共榮的動(dòng)源。

　　至于就業(yè)矛盾，作為一個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，但它有責(zé)任創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。如果在企業(yè)內(nèi)部一個(gè)人干的事交給三個(gè)人去干，似乎做了好事，實(shí)際是壞事，長(zhǎng)期它將成為企業(yè)的災(zāi)難。

　　王永慶認(rèn)為：對(duì)員工只講“仁慈”，不講“競(jìng)爭(zhēng)”與“奉獻(xiàn)”，那是虛偽表現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要以自己的言行引導(dǎo)員工不把注意力放在當(dāng)前一兩年的薪資待遇上，要引導(dǎo)員工為更長(zhǎng)遠(yuǎn)利益去努力，這才是對(duì)自己、對(duì)企業(yè)都是有利的正確的員工薪資觀。否則只能使矛盾激化，影響企業(yè)與個(gè)人的成長(zhǎng)。

　　他意識(shí)到：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重在創(chuàng)造高工薪的工作崗位，讓每位員工對(duì)自己的責(zé)任、使命清清楚楚。只要有了“切身感”，什么都有了。

　　在王永慶眼中，管理的終極目標(biāo)，是給每人發(fā)展空間、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展希望，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)要讓每個(gè)人有“切身感”。這與海爾集團(tuán)張瑞敏說(shuō)的“人人當(dāng)老板”、萬(wàn)向集團(tuán)魯冠球說(shuō)的“每人都有自己的天地，每人都是一把手”不謀而合。這就是管理的最高境界。