“績效管理是一個經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進行的對話過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標及達成目標需要的資源和支持達成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實現(xiàn)績效目標，達到改善員工績效，進而改善企業(yè)績效的目的。”
在國內(nèi)很多企業(yè)，如果一把手不主動提出或推動績效管理，中高層管理者一般不會輕易去趟績效考核的渾水。這種風(fēng)險規(guī)避意識和風(fēng)險規(guī)避行為在國有企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。問題根源在于，管理者和員工對績效管理的邏輯沒有形成統(tǒng)一的認知，存在較大的分歧。
下面我們就分析一下績效管理的五大邏輯：績效管理是一個系統(tǒng)的過程、經(jīng)理與員工是合作伙伴、員工是績效的主人、績效管理需要持續(xù)溝通、績效管理需要持續(xù)改進。
1、績效管理是一個系統(tǒng)的過程
績效管理是一個由績效計劃、績效溝通與輔導(dǎo)、建立員工績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高構(gòu)成的系統(tǒng)的過程。人們習(xí)慣于將績效考核與績效管理等同起來，其實兩者有著明顯的不同�？冃Э己说暮诵膬�(nèi)容就是設(shè)計績效考核表和填表考核。這顯然不能算作一個系統(tǒng)，也不能構(gòu)成一個獨立的體系。績效考核充其量只能算是績效管理諸多環(huán)節(jié)中的一個環(huán)節(jié)。
2、經(jīng)理與員工是合作伙伴
知名績效管理專家羅伯特·巴克沃先生認為，績效管理的過程“由員工和其主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解”.他認為員工績效目標的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果�？冃繕说拇_定體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想�？冃Ш献骰锇殛P(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上。這與以前績效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴格的對立面的印象有著很大的不同。
以往績效考核的典型做法是，先由不熟悉員工工作的人力資源部設(shè)計標準化的績效考核表，發(fā)給直線經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。不論是考核指標還是考核目標的制定，都沒有征求員工的意見，缺乏員工的參與。
