谷歌公司執(zhí)行董事長與大家共享了自己關(guān)于招聘員工、召開會議、設(shè)計“移動優(yōu)先”業(yè)務(wù)模式，以及解決失業(yè)問題和教育改革的觀點。

　　當Eric Schmidt最近將谷歌公司首席執(zhí)行官一職移交給谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人之一LarryPage，并改任該公司更側(cè)重于處理外部事務(wù)的執(zhí)行董事長時，不出大家所料，一些新聞報道又在重提那個以前經(jīng)常對他開的玩笑，說他在谷歌公司的角色一直是為該公司的兩位聯(lián)合創(chuàng)始人Larry Page和Sergey Brin提供“成人監(jiān)護”。事實上，可能沒有人會否認，在Schmidt接掌谷歌首席執(zhí)行官的十年里，該公司已成長為全球商界一支非同尋常的重要力量。作為互聯(lián)網(wǎng)搜索領(lǐng)域的頂級領(lǐng)導人，Schmidt的業(yè)績成了穩(wěn)定增長、拓展觸角和影響力，以及創(chuàng)新管理方式的非凡傳奇，隨著56歲的Schmidt接手新的職責，他的管理方式仍然有待仔細研究。
　
　　現(xiàn)在，谷歌公司創(chuàng)造的年收入接近300億美元，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域也不斷拓展，遠遠超越了搜索業(yè)務(wù)。該公司的YouTube業(yè)務(wù)單元已占到互聯(lián)網(wǎng)視頻市場份額的大約40％，并已首次開始盈利，此外，其Android操作系統(tǒng)已廣泛應(yīng)用于除蘋果iPhone手機以外的更多智能手機之中。

　　但是，由Schmidt一手建立起來的這個企業(yè)組織，仍然要依靠雇用和留住最優(yōu)秀的人才，以及鼓勵深入?yún)f(xié)作，并為自己的團隊提供自由創(chuàng)造的大量空間。在3月中旬于華盛頓特區(qū)召開的一次麥肯錫研討會上，Schmidt與麥肯錫資深董事JamesManyika進行了交談，并描述了谷歌的人才管理方法、他認為今后幾年將大行其道的移動搜索業(yè)務(wù)和數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展趨勢，以及他對一些公共政策問題（如失業(yè)和教育）的觀點。

　　雇用和招聘員工

　　當你創(chuàng)建企業(yè)時，關(guān)于這些企業(yè)的事情之一就是，你獲得了一個機會，去決定企業(yè)的文化、企業(yè)的員工，以及企業(yè)的行為方式。我學到的東西之一——我從Larry和Sergey那里學到了許多東西——就是，你在企業(yè)的每個層級雇用什么樣的員工，會使事情的結(jié)果截然不同。人們并不真正都能做好這件事。因此，在我們的企業(yè)將要雇用什么樣員工的問題上，我們付出了非常、非常多的努力。

　　我們花費了更多的時間，對應(yīng)聘者的學歷、智力、掌握知識的靈活性、激情和奉獻精神進行相當嚴格的審查。使我感到十分困惑的是，在所有關(guān)于管理的書本上，一般都會談到這些東西，但卻沒有人這樣去做。你需要培育一種企業(yè)文化，在這種氛圍中，員工們會實實在在去做他們需要做的事，而你要設(shè)法幫助他們。

　　他們并不需要我。他們無論如何都會去做這些事，因為他們有動力；他們有激情。他們一生都會去做這些事。這一切正是他們想要的。哦，是的，也許他們可以從我這里獲得一點幫助。

　　你想要的正是這種類型的人。在谷歌，我們給人的印象是對公司不加管理，因為我們確實沒有嚴格管理。它擁有自己的“博格人”品質(zhì)，如果你希望如此的話——它會不斷向前沖。一旦你開始招聘員工，并為這些人安排了合適的職位，你就會遇到這種問題，就會出現(xiàn)這種行為方式。那么，你就必須應(yīng)付這些行為古怪的員工，因為這些絕頂聰明員工的并非每個人都善于與團隊合作，等等。